千赢体育官网

“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。

这是媒体报道的一位因为“职场空窗期”而被拒绝的求职者，而这并非个例，前不久“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题，当一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”。

想想前几年还兴起过“gap year”（间隔年）的说法，当时还被视为一种时髦，现在却是连“不敢有空窗期”。不得不说，职场打工人面临的门槛又多了一道，求职生态似乎又苛刻了一点。

2020年曾有求职平台对对企业领导和HR展开一个调查，其结果显示，对于应聘者的职业空窗期，69.5%的领导更看重个人能力的匹配，对空窗期的容忍度一般在6—12个月之内，而企业的HR则会相对严格，58.7%的HR认为，应聘者的职业空窗期不能超过6个月。可见，挑刺空窗期是个颇为普遍的做法。

站在用人单位的角度，之所以在意“空窗期”，主要是会考虑长时间不工作，回归职场后可能无法适应职场的快节奏，求职者是否能保持一定的技能和知识水平。这样的顾虑不能说毫无道理，但是考虑到千差万别的人生，统一用这种要求去看待，多少有些刻舟求剑了。

家庭变故、身体疗养、考试准备、单纯放松等，都有可能是空窗期的原因。无论出于何种原因，空窗期都相当于是一个“喘口气”的机会。而如今喘气的时间过长，也变成了一个问题，恐怕只会增加求职者的疲惫和压力。

而且，纠结空窗期是否有效，其实也值得打个问号。在网上其实有了应对空窗期拷问的教程，根据3个月、6个月、1年等不同时长提供不同的参考答案，用于蒙骗HR。入职的第一步，居然是学会“撒谎”，想想也是颇为讽刺。

就比如有人说自己“一直在家无所事事，中间去奶茶店，炸鸡店试过一段时间工，但是没坚持下来”，后经修改过的回答就变成了“研究创业，然后走访调研了几个项目，去店里看看人群，实地调研了流水、管理和上游供应商”。话术一转换，马上观感就不一样，对于这些，HR恐怕也不太好分辨。

这也在侧面说明，对于HR来说，如果不能从面试、试用中看出合格与否，那么单纯从空窗期时长和原因问答里又怎么看得出呢？不然就只能采取“一刀切”的模式，对求职者概不宽容，而这，恰也是空窗期焦虑来源所在。

无论如何，空窗期怎么度过，都是劳动者的合法权益，单纯由于空窗期过长而拒绝求职者入职，其实已经涉嫌职场歧视了。对于用人单位来说，还是应当反思这种过于教条拘泥的选拔标准。招聘终究是个综合能力的测试，还是应当增加考察的科学性，回归能力本位，而不是四处树一些标准，对求职者进行粗糙的分门别类。

于求职者来说，也不必对种种空窗期过于恐慌。空窗是从职场暂时离开，但人生阅历是无法被切割的。空窗期无论是对个人能力亦或是心理状态能有所帮助，那么都不妨从简历、面试和试用等环节展现出来，用以增加自身价值砝码。

当然，挑刺空窗期的根本原因，恐怕还是供求不平衡，用人单位不乏挑挑拣拣的余地，空窗期也就变成了“污点”。而这更是社会面临的问题——只有大规模地创造就业岗位，那种想一出是一出、对求职者的吹毛求疵，才会真正地消停。